NAMA : FRANSVONNY
NIM : 915120112
JURUSAN : ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS : TARUMANAGARA
SEMESTER :
IV
MATA KULIAH : KOMUNIKASI ORGANISASI & KELOMPOK
DOSEN PENGAMPU
MATKUL : DRA. LIDYA WATI EVALINA, MM
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Puji syukur atas Tuhan Yang Maha Esa karena berkat dan rahmatnya sehingga saya dapat melaksanakan tugas ini dengan lancar. Tugas ini merupakan tugas Ujian akhir Semester di mata kuliah Komunikasi Organisasi dan Kelompok.
Dalam era yang
serba teknologi saat ini kemajuan industri sangatlah bertambah dari waktu ke
waktu. Kemajuan yang dicapai oleh umat manusia baik itu di bidang social,
informasi maupun bidang pendidikan.
Saya mengambil tema “Iklim Komunikasi Organisasi”. Sesuai peminatan yang saya ambil di Fakultas Ilmu Komunikasi Tarumanagara (Fikom Untar) adalah Public Relation (PR).
1.2 Perumusan Permasalahan
Dalam penulisan laporan makalah ini, saya hanya akan memfokuskan
pada Iklim komunikasi organisasi. Sesuai dengan tema di atas, maka saya dapat merumuskan
masalah penulisan sebagai berikut:
1.
Apa
yang dimaksud dengan iklim komunikasi organisasi?
2.
Apa saja hambatan dan tantangannya?
1.3 Tujuan Penulisan
Tujuan saya membuat laporan wawancara ini adalah dengan
maksud, sebagai berikut:
1.
Agar bisa mengetahui apa itu iklim komunikasi organisasi
2.
Memahami dan menguasai kegiatan wawancara.
3.
Mengetahui hal-hal yang bisa di aplikasikan dalam kehidupan.
1.4 Manfaat Penulisan
Manfaat penulisan bagi saya adalah sebagai berikut:
1.
Dengan
adanya penulisan laporan wawancara dapat menyimpulkan hasil wawancara dalam penyusunan laporan ini.
2.
Penulis
dapat melatih diri supaya lebih trampil dalam menyusun laporan.
1.5 Sistematika
penulisan
Untuk mempermudah pembaca dalam membaca laporan
ini, maka saya membuat sistematika penulisan atau penyusunan
laporan wawancara dengan rincian sebagai berikut
:
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
1.2 Perumusan Masalah
1.3 Tujuan penulisan
1.4 Manfaat Penulisan
1.5 Sistematika Penulisan
BAB II TEORI
2.1 Apa yang dimaksud iklim
komunikasi organisasi dan kelompok.
BAB III PEMBAHASAN
3.1
Iklim organisasi
3.2
Aspek-aspek
iklim organisasi
3.3
Sifat
iklim organisasi
3.4
Faktor-faktor
yang mempengaruhi iklim organisasi
3.5
Hambatan
komunikasi
BAB IV PENUTUP
4.1 Kesimpulan
4.2 Saran
BAB II
TEORI
4.1
Iklim Organisasi dan Kelompok
Iklim Komunikasi Organisasi merupakan salah satu hal yang
memegang peranan penting di dalam kehidupan suatu organisasi. Kepuasan
komunikasi organisasi juga merupakan salah satu hal yang harus menjadi
perhatian utama pihak organisasi, karena kepuasan komunikasi organisasi
mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada di dalam organisasi tersebut.
sehingga nantinya organisasi dapat mengambil tindakan yang paling tepat untuk
mengembangkan organisasi.
Iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi
atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap
komunikasi. Suatu iklim komunikasi berkembang dalam konteks organisasi.
Iklim komunikasi organisasi Terdiri dari persepsi-persepsi,
suatu evaluasi makro mengenai peristiwa komunikasi, perilaku manusia, respons
pegawai terhadap pegawai lainnya, harapan-harapan, konflik antar persona dan
kesempatan bagi pertumbuhan dlm organisasi tersebut.
Iklim komunikasi yang penuh rasa persaudaraan mendorong para
anggota organisasi untuk berkomunikasi sercara terbuka, rileks, ramah dengan
anggota yang lain. Sedangkan iklim komunikasi yang negatif menjadikan anggota
tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan penuh rasa persaudaraan.
Wayne Pace dan Brent Peterson Mengembangkan enam faktor besar
yang mempengaruhi iklim komunikasi organisasi. Keenam faktor itu sbb:
a. Kepercayaan
: personel di semua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan
mempertahankan hubungan yg didalamnya kepercayaan.
b. Pembuatan
keputusan bersama : para pegawai di semua tingkat harus diajak berkomunikasi
dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua kebijakan organisasi.
c. Kejujuran
: suasana yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hub-hub
dalam organisasi.
d. Keterbukaan
dalam komunikasi ke bawah: kemudahan memperoleh informasi yang berhubungan
langsung dengan tugas mereka itu.
e. Mendengarkan
(listening dalam komunikasi) dalam komunikasi ke atas: personel harus
mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan secara berkesinambungan dan
pikiran terbuka.
f. Perhatian
pada tujuan –tujuan berkinerja tinggi : personel di semua tingkatan dalam
organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan berkinerja
tinggi-produktivitas tinggi.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Pengertian
Iklim Organisasi
Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi
sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi serta
berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai,
sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.
Tagiuri dan Litwin mengatakan bahwa iklim organisasi
merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus
berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka
serta dapat dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.
Luthans (Simamora, 2004) disebutkan bahwa iklim organisasi
adalah lingkungan internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi
mempengaruhi praktik dan kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi.
Perlu diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim
organisasi yang berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam
organisasi, atau sifat individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut.
Semua organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM.
Iklim organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk
mengutarakan kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan
tindakan balasan dan perhatian. Ketidakpuasan seperti itu dapat ditangani
dengan cara yang positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga
hanya tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan
mempercayai keadilan tindakan.
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan
persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan
dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh
seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Batasan
pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam dimensi iklim organisasi.
Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim organisasi
sebagai berikut :
- Flexibility conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan organisasi.
- Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
- Standards. Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang baik.
- Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang baik.
- Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
- Tema Commitmen. Berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
3.2. Aspek-Aspek Iklim Organisasi
Stringer menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim
organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku
tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:
- Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
- Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
- Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
- Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
- Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
- Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
Menurut model Pines, iklim kerja sebuah organisasi dapat
diukur melalui empat dimensi sebagai berikut :
- Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri (self-fulfilment clershif), dan kurang inovasi.
- Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.
- Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).
- Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.
3.3. Sifat
Iklim Organisasi
Menurut Al-Shammri (1998), Slocum mengemukakan 4 sifat iklim
organisasi, antara lain :
a.Iklim
baik secara organisasi Individu maupun grup, secara keseluruhan bersifat
psikologis dan persepsi, individu yaitu persepsi yang diperoleh oleh seluruh
anggota dari satuan unit sosial.
b.Semua
iklim adalah abstrak, Orang-orang biasanya memanfaatkan informasi tentang
barang lain dan berbagai kegiatan yang terjadi dalam organisasi tersebut untuk
membentuk suatu rangkuman persepsi mengenai iklim. Setelah itu digabungkan
hasil dari pengamatan mereka dan pengalaman pribadi orang-orang lain untuk
dibuat peta kognitif dari orang tersebut.
c.Iklim
bersifat abstrak dan perceptual, Maka mereka memiliki prinsip-prinsip yang sama
dengan persepsi seperti konsep psikologis yang lainnya. Ketika prinsip ini
digunakan dalam pengamatan lingkungan kerja maka sebuah deskripsi yang bersifat
multidimensi akan dihasilkan.
d.Iklim
itu sendiri Disadari lebih deskriptif daripada evaluatif, jadi peneliti lebih
banyak menanyakan apa yang mereka lihat dalam lingkungan kerja mereka pada
seseorang dibandingkan menanyakan kepada mereka untuk menyatakan apakah itu
baik atau buruk.
3.4. Faktor-Faktor
Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip
faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu
- Manajer/pimpinan
Pada
dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi
iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan
prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan
masalah personalia, distribusi imbalan, gaya
komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan
tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi
antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu
ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
- Tingkah laku karyawan
Tingkah
laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan
mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan
tersebut. Komunikasi karyawan
memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi
menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. Berdasarkan
gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya
menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
- Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat
kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu
kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi.
Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara
formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok
persahabatan atau kesamaan minat.
- Faktor eksternal organisasi
Sejumlah
faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut.
Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam
perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk
memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat
inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah
dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi
tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain.
Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan
setiap orang mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar,
sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
3.5 Hambatan
HAMBATAN- HAMBATAN KOMUNIKASI
Komunikasi
tidak efektif disebabkan berbagai hambatan manusiawi dan teknis:
1. Faktor-faktor hambatan dalam diri pribadi.
1. Faktor-faktor hambatan dalam diri pribadi.
persepsi
selektif, akan menolak atau salah mengartikan informasi yang tidak sesuai
dengan anggapan-anggapan atau harapan-harapan yang secara emosional dibentuk
sebelumnya.
perbedaan
individu dalam ketrampilan Komunikasi.
2.
Hambatan antar pribadi
kepercayaan:karakter
pokok komunikasi adalah kepercayaan.
kredibilitas;
kejujuran, keahlian, kemampuan, dinamisme, antuasiame
kesamaan
pengirim-penerima
3.
Hambatan organisasional
Status:
Pada umumnya orang-orang lebih senang mengarahkan komunikasinya mereka ke
individu-individu yang statusnya lebih tinggi.
Orang-orang
dengan status tinggi pada umumnya lebih banyak berkomunikasi Satu dengan yang
lain yang berstatus lebih rendah.
Orang
denga status lebih tinggi pada umumnya lebih mendominasi pembicaraan dibanding
orang-orang yang berstatus lebih rendah
BAB V
PENUTUP
5.1
Kesimpulan
Berdasarkan penjelasan dari laporan ini, maka saya
akan mengambil kesimpulan antara lain sebagai berikut :
- Iklim komunikasi merupakan
salah satu hal yang memegang peranan penting di dalam kehidupan suatu
organisasi.
- kualitas yang relatif
abadi dari lingkungan internal organisasi yang dialami oleh
anggota-anggotanya, mempengaruhi tingkah laku mereka serta dapat diuraikan
dalam istilah nilai-nilai suatu set karakteristik tertentu dari
lingkungan.
- Iklim komunikasi
organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk
menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut
mempercayai mereka dan memberi mereka kebebasan dalam mengambil resiko.
5.2
Saran
Akhir dari penyusunan laporan ini, saya ingin
memberikan saran-saran atau masukan yang mungkin berguna baik universitas,
industri atau organisasi, maupun mahasiswa/i lainnya. Adapun saran yang akan
saya sampaikan antara lain :
(1) Memberikan kepada karyawan
keterangan yang mereka perlukan untuk melakukan sesuatu pekerjaan dengan baik;
(2) Memberikan kesempatan umpan
balik secara teratur;
(3) Meminta masukan dari karyawan
dan melibatkan mereka di dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka;
(4) Membuat saluran komunikasi
yang mudah dipergunakan, sehingga karyawan dapat menggunakannya untuk
mengutarakan pertanyaan/kehawatiran mereka dan memperoleh jawaban;
(5) Belajar dari para karyawan
itu sendiri apa yang memotivasi mereka;
(6) Menghargai karyawan karena
pekerjaan mereka yang baik secara umum;
(7) Terus menerus memelihara
hubungan dengan karyawan yang dbawahi;
(8) Memberi selamat secara
pribadi kepada karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik;
(9) Kenalilah kebutuhan-kebutuhan
pribadi karyawan karena karyawan akan lebih terdorong untuk bekerja bagi
perusahaan yang memperhatikan keperluan pribadinya;
(10) Menulis memo secara pribadi
kepada karyawan tentang hasil kinerja mereka;
(11) Memastikan apakah karyawan
mempunyai sarana kerja yang terbaik;
(12) Memberi karyawan satu
pekerjaan yang baik untuk dikerjakan dan pimpinan harus memperlihatkan kepada
karyawan bagaimana mereka dapat berkembang dan memberi kesempatan untuk
mempelajari kemampuan-kemampuan baru;
(13) Membantu berkembangnya rasa
“bermasyarakat” sehingga karyawan akan merasa betah di dalamnya;
Akhir kata saya mengucapkan terima kasih kepada
Tuhan Yang Maha Esa yang telah memudahkan saya dalam melakukan wawancara ini
dan juga terima kasih kepada narasumber yang telah menyediakan waktu dalam wawancara
ini.
Sumber pustaka:
Muhammad, Arni.
Dr. (2005). Komunikasi Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Pace, R. Wayne
dan Don F. Faules. (2005). Komunikasi Organisasi. Strategi Meningkatkan Kinerja
Perusahaan. Alih bahasa: Deddy Mulyana, MA., PhD. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.